Vaya panorama, bastante desolador. Nuestra realidad cambia muy deprisa, nos incomoda, muchas cosas se desmoronan en nuestro día a día, otra mala notícia... Sin embargo creo que estamos evolucionando, aunque sea a golpes. Una gran parte de nuestro entorno sí se está reforzando, y no a base de grandes actuaciones, me refiero a los detalles resultado de la colaboración de los demás. Me remito a ejemplos cercanos, tangibles... que pasan a nuestro lado muchas veces de puntillas, pero que contribuyen a este cambio imparable.
Cada vez más gente toma partido, y las empresas ordinarias también empiezan a sumarse a esta iniciativa dándose cuenta que esta fórmula visibilza otras maneras de trabajar e inicide en sus beneficios económicos a medio-largo plazo por ser más innovadoras y diferentes. Se dirigen hacia la cultura 3.0, basada en la innovación de las personas, en diálogo constante con sus grupos de interés.
El consumo de sus productos realizados en el marco de la acción social es cada día más una experiencia de calidad que fomenta la reflexión hacia un cambio de cultura organizacional.
Hay gente de nuestro entorno cercano que no se conforma y decide innovar a través de la creación de proyectos diferentes, más humanizados, no me referiré a la RSC de las empresas del Ibex 35, donde hay algunas muy interesantes, otras no. En este caso desde este rincón quiero visibilizar “otros modelos de negocio” que pueden ser considerados de economía social pero que van más allá, se orientan hacia la acción social donde buscan la complicidad de las personas consumidoras. Concretamente destacaré 4 ejemplos :
Teixidors, S.C.C.L es una pequeña cooperativa que se dedica a la producción artesana de prendas de lana y cachemir, de muy alta calidad. Su target son aquellas personas que valoran el “lujo de lo sencillo” y que en muchos casos se encuentran fuera de nuestro país como Japón o E.E.U.U donde exportan más del 60% de su producción. Sus productos tienen un precio justo para el trabajo que conlleva la elaboración de cada prenda. Los cooperativistas son personas con discapacidad psíquica en muchos casos. Es un ejemplo de dignidad y de buena gestión empresarial, muy profesionalizada aunándola. Lo más curioso es que en su página oficial www.teixidors.com no hace ningún tipo de mención a este tema, no lo “usan a favor” para vender más, se basan exclusivamente en su diseño exquisito y calidad.
La Fageda (www.fageda.com ), es una cooperativa que se dedica a la producción de lácteos de alta calidad aunque ya están diversificando sus productos hacia otros segmentos alimenticios, como las mermeladas e incluso, otros ámbitos como la jardinería. Son un ejemplo de economía social, más conocida por el alto impacto mediático generando acción social.
Otro ejemplo que incita a la reflexión en organizaciones “convencionales” es la actividad que viene realizando el Casal dels Infants del Raval (un barrio de Barcelona) . http://www.casaldelraval.org/. Esta asociación se creó por parte del vecindario del Raval atendiendo a chavales en riesgo de exclusión social , garantizando su escolarización y socialización. Actualmente son una una muestra de trabajo en red y de cohesión con el territorio donde opera. En el barrio son una entidad dinamizadora, totalmente integrada que fomenta la implicación y la colaboración de hoteles y empresas de la zona y se está extendiendo por otros puntos de Catalunya . De hecho en una de ellas ha causado un altísimo impacto en su dirección general, demostrando con el ejemplo individual que el cambio cultural es posible, incidiendo en cadena en su organización. Una vez más se incita a la reflexión con proyectos como “vincles” donde se trata de manera particularizada para su integración profesional y social a las madres de niñ@s menores de 3 años. Dan su apoyo empresas como Unilever y Caprabo.
Para finalizar, citaré otro ejemplo, muy reciente, de una iniciativa social llamada Sin más (www.sinmas.info/es) Se trata de un proyecto integral de RSC, ubicado inicialmente en algunos municipios de Barcelona, donde a través de la venta de fruta ecológica a precios muy asequibles se da trabajo a personas en riesgo de exclusión social y se reflexiona sobre la importancia de reinventar “la cadena de valor” hacia un entorno más humanizado, en contacto directo con las personas que se dedican al cultivo, una profesión en peligro. Lo más sorprendente es la experiencia de compra: parece que estés en una boutique, con música de jazz y una decoración sobria pero exquisita y no se hace alarde de la acción social que hay detrás. No se fomenta la caridad. Se fomenta la calidad (y la solidaridad). El trato es cercano pero muy profesional y la gente acude fidelizada por sus excelentes productos a buen precio, arrastrando a las personas que conocen, que vuelven encantadas. Es un ejemplo de que el boca-oreja funciona y que la confianza es un valor en alza. Quieren extender sus proyectos de acción social a otros ámbitos pero no quieren depender en absoluto de las subvenciones, creciendo de manera sostenible y sólida.
La gente está cambiando. Me gusta decir que no somos sólo trabajador@s, somos personas indivisibles que hablamos, conversamos y compramos... con un dinero más limitado en un entorno donde se visibilizan cada vez más las malas prácticas. Las personas participamos de manera más activa en el proceso de compra y somos más conscientes de que debemos de tomar partido.
Por eso quiero ver el vaso medio lleno, es la manera de avanzar. No queda otra.
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No entiendo nada. En los foros de opinión de las redes sociales profesionales, en los blogs, en los artículos de los principales diarios el mensaje es repetitivo “hay que emocionar para conseguir la motivación”, “tenemos que conseguir la implicación para aumentar la productividad”, “las personas trabajadoras felices producen más”. El mensaje es fantástico y me lo creo, de veras.
Pero a continuación recibo inputs como el del Sr. José Mª Ruíz Mateos en el que afirma que “se siente feliz, orgulloso y satisfecho de la obra que ha hecho y volvería a hacerlo”después de declarar por presunta estafa mientras los trabajadores de Clesa y Royne esperan una respuesta (“Diari de Mallorca”, 18 de octubre). O bien observo cómo después de un ERE de extinción de una empresa que cotiza en bolsa sus acciones suben.
Las personas son las que definen las organizaciones, eso está claro. Son las que marcan la diferencia y hacen las empresas únicas, con personalidad propia, tal como he comentado en anteriores post. Pero no hacemos nada por ponerle remedio a las malas prácticas. Es más cómodo y nos genera menos problemas . ¿Seguro?
La política de recursos humanos debe de ir muy ligada a la responsabilidad social de la compañía. Y considero que el principal grupo de interés dentro de nuestra política de responsabilidad social son las personas trabajadoras que no son tontas, y que si realmente observan una adecuada y coherente “dirección por hábitos” (yo predico con el ejemplo y hago lo que digo y a la inversa) así como una adecuada “dirección por valores” (en coherencia con la filosofía de la compañía) actúan en consecuencia. Lo mismo sucederá, aunque algo más tarde, con los grupos de interés "externos": clientes, proveedores, sociedad, medios, etc.
Pero si hay doble moral o doble juego la credibilidad se va al garete, la emoción se evapora, la motivación se esfuma y los resultados empeoran. No nos olvidemos de cosas que siendo tan sencillas y cotidianas no son menos importantes: el aprendizaje y la motivación van unidos a la emoción. Como afirma Emilio Duró “Un niño aprende por lo que quiere a su profesor”.
Debemos de ser conscientes de que "las personas que lideran los cambios no es por causa de la autoridad sino de la influencia" según Ken Blanchard. Y diría más : de la estima y de la capacidad para comunicar emocionando a la persona que escucha fomentando su crecimiento personal, que también será colectivo. De nuevo aparece el concepto rsC!
Si queremos obtener resultados empecemos asumiendo nuestra responsabilidad, analicemos lo que se puede mejorar de manera objetiva y empecemos ya. La queja no es productiva, ni sana, o dicho mejor con las Palabras de Acción Tom Peters :“No culpes a nadie, no esperes nada, haz algo”. ¿A qué esperamos?
@immaperez
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Está claro. No nos queda más remedio que tomar partido queramos (una gran mayoría) o no. El sistema se está volviendo insostenible y la resistencia al cambio ya no es una estrategia. Está bien manifestar lo que no nos gusta pero no es suficiente: debemos tomar partido tal como afirma Stéphane Hessel en el libro "Comprometeos" que próximamente se publica en España.
«Llegó la hora de actuar. Los retos deben comprometer la responsabilidad que nos es propia. Nuestra capacidad para indignarnos puede y debe llevarnos a acciones constructivas», dice Hessel . Yo creo que la responsabilidad social es ahora más que nunca, responsabilidad vital, de todas las partes, nuestra también. Es una cuestión de actitud de todos nosotros, hacia las personas que nos rodean, pensando siempre en la mejor opción para todas las partes.
Algunos datos, que nos indican que vamos hacia este punto:
En Catalunya (hablo de mi realidad más próxima) el President de la Generalitat, Artur Mas, en un encuentro con 400 empresarios en el Pirineo realizado recientemente ya habla de la urgente necesidad de aumentar la flexibilidad laboral , repartir el trabajo para reducir la tasa de paro, pero quiere trasladar el debate hacia el Estado, por ser competencia de éste. Es positivo, sin embargo, que haya puesto en valor esta necesidad
Por fin se está hablando -en serio- de promover la flexibilidad interna de las empresas, que se ha hecho en España hasta el momento francamente mal. No hablamos de incorporar el modelo de otros paises "tal cual" sino "crear el nuestro propio" con lo que sí nos funciona pero inspirándonos en cosas que sabemos que van bien en otros paises. La flexibilidad interna es un elemento utilizado en paises como Alemania, que sin embargo tiene un salario mínimo interprofesional bastante superior al nuestro, así como una tasa de paro muchísimo más baja. Es uno de los paises que trabaja menos horas de la U.E. pero a la vez es de los más competitivos, con productos de gran calidad. La productividad por hora trabajada fue del 93,5% del Producto Interior Bruto (PIB) para el alemán medio frente al 82,2% del español.
En España Los sindicatos y la patronal siguen sin llegar a un acuerdo y la flexibilidad interna es un punto en el conflicto.
Recordemos algunos "imputs" que vemos cada día en nuestro entorno:
Muchos colectivos tienen enormes dificultades para integrarse en el mercado de trabajo o permanenecer en él. No tenemos más que observar los índices de paro juvenil en España, superiores al 40%, así como las dificultades de inserción y permanencia en el mercado laboral de las mujeres (más preparadas que nunca) tal como afirma el estudio "La pérdida del talento femenino" elaborado por la Cambra de Comerç de Barcelona, que genera una pérdida del 0,5 % del PIB catalán.
Hay enormes problemas para compatibilizar la vida laboral y personal de estas personas (por cuestión de tiempo y MALA organización de las compañías en estos aspectos). No se pueden incorporar los más jovenes -y preparadas- al mercado de trabajo generando una "generación perdida". Y me extendería bastante más, a todo el mundo nos toca de una manera u otra. Un programa de humor sueco se mofa sobre nuestra mala organización en gestión del tiempo de trabajo. Es para reflexionar, aunque no nos haga gracia.
Creo que esta estrategia acabará afectando a el funcionamiento de las organizaciones, en su manera de trabajar distribuyendo los mismos recursos de manera diferente, con mejores resultados (más eficiencia, más productividad, más competitividad) generando cambios profundos. No es la única línea a utilizar pero sí es una de las buenas . El “siempre se ha hecho así” ya no vale, debemos de saber aceptar los cambios, promover mejoras y ser una vez más todos más responsables y flexibles en beneficio de todos. Debemos de dejar atrás el individualismo. Se comenta que la iniciativa del President de la Generalitat conllevará una reduccíón salarial pero no se detalla cómo. Hay muchas maneras de compensar con "salario emocional" la reducción de salario económico que acaban repercutiendo también en la economia de las propias personas trabajadoras.
Los resultados del diagnóstico del proyecto "temps x TEMPS " (Temps a l'Empresa per a la Millora de la Productivitat i la Societat) indican que la gente de a pié está dispuesta a promover las medidas de flexiblidad y es consciente de que son beneficiosas para las personas trabajadoras y para la empresa.
Un 94 % de las 2.200 personas encuestadas de manera anónima (de las plantillas de las 60 empresas participantes) afirman que las medidas de gestión del tiempo benefician directamente en su rendimiento en el trabajo. Un 65% ha contestado que está dispuesto/a a que la empresa "controle" más su trabajo a cambio de autonomia para poderlo realizar, y poder tener una mayor flexibilidad. Es decir nos encontramos ante gente comprometida, pero que exige corresponsabilidad. Más de un 80% se consideran preparadas para una promoción pero más de un 50% no consideran el salario económico el principal factor de satisfacción en el trabajo.
Es la hora de actuar, y de dirigirnos hacia un modelo más responsable, competitivo y con perspectivas a medio y largo plazo. Nos va la subsistencia.
@immaperez
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La integración de personas con discapacidad es una asignatura pendiente de las empresas. Los números no mienten: la tasa de paro es el doble de alta que en cualquier colectivo ordinario (más del 40%). Sin embargo es necesario hablar de falta de información al respecto y de estereotipos, una vez más. El estudio de Fundación Once y PricewaterhouseCoopers en 2009 indica que hay reticencia a la contratación de este colectivo.
En este post enumeramos 10 razones para contratar a personas con discapacidad. Algunos de los puntos de este “decálogo” surgieron de una maravillosa clase en Foment de Terrassa en la que entidades del tercer sector, la coordinación (yo misma) y la formadora (Esther Pujol) reflexionamos y pusimos en valor los motivos por los que una persona con discapacidad tiene un “talento” que puede aportar a la empresa, además de muchos otros beneficios.
He estructurado los 10 puntos en 3 bloques: Entorno normativo ( puntos 1 y 2), ventaja competitiva ante la administración pública (punto 3) y responsabilidad social como estrategia (puntos 4 al 10).
DECÁLOGO pro-contratación de las personas con discapacidad.
1. Cumplir con la norma. Esto es estar dentro de la legalidad, no debería de ser RSE, pero es cierto que muchas empresas de más de 50 personas en su plantilla no cumplen el 2% de cuota (LISMI).
2. La contratación de personas con discapacidad tiene bonificaciones fiscales. Sin embargo muchas empresas prefieren no aceptar la bonificación por insertar a personas con algún tipo de discapacidad en un entorno normalizado, donde los derechos y deberes deben ser similares a todas las personas trabajadoras de la plantilla.
3. Administraciones públicas: El cumplimiento de las clausulas sociales aplicadas cada vez más frecuentemente por la administración pública hace que el cumplimiento de la LISMI sea un factor que refuerza la candidatura de la empresa respecto a su competencia en concursos públicos. Es cierto que el factor “precio” es muy importante y algunas administraciones no le atribuyen el mismo peso a todos los factores pero es una tendencia cada vez más generalizada.
4. Mejora la reputación corporativa de la empresa, no sólo en el mercado, sino también en la plantilla. Es muy importante tener en cuenta “la conversación” de las personas trabajadoras con su entorno no laboral. El orgullo de pertenencia a una empresa, que respeta e integra a personas con discapacidad, dentro de un marco de RSE donde la igualdad se aplica a todos los colectivos es un factor de fidelización del personal, que representan a la empresa como “marca “ hacia sus clientes, familiares y amigos... que también hablan de la marca.
5. Poca conflictividad laboral por parte de las personas con discapacidad integradas en la empresa ordinaria. El estudio realizado por Once y Manpower demuestra que los colectivos con discapacidad son muy poco conflictivos, tienen un absentismo igual o menor que una persona sin discapacidad, manifiestan fidelidad a la empresa, y se implican en el trabajo por encima de la media.
6. Mejora del clima laboral: la integración de personas con discapacidad en la empresa ordinaria genera una mejora del clima laboral,cambia la actitud de la plantilla ya que elimina muchos estereotipos. En definitiva la plantilla se vuelve más tolerante . Es cierto que inicialmente puede suponer un “shock”en algunos casos, pero al poco tiempo la plantilla ve a la persona y la discapacidad pasa a un segundo plano. Es obvio que para ello la empresa debe tener adaptado el lugar de trabajo. El objetivo es conseguir que el mismo bienestar que puede tener una persona corriente lo pueda tener una persona con discapacidad. La discapacidad disminuye cuando la persona que la posee tiene capacidad de decisión sobre su vida, contando con recursos externos que le proporcionan bienestar (tecnología, ausencia de barreras físicas, asistentes personales en los casos más graves...).
7. Las plantillas más “tolerantes y abiertas” de miras se adaptan mejor a los cambios, son más innovadoras, incidiendo en los beneficios de la empresa y se detectan oportunidades para nuevos segmentos, más particularizados, por la escucha activa y la diversidad del personal.
8. Mejora de la gestión de los recursos económicos y humanos: un buen “job description “optimiza recursos: las atribuciones de la dirección, cuerpo técnico, administración no deben mezclarse, deben coordinarse ... una persona con un sueldo elevado se dedicará a realizar las tareas asignadas a su cargo en función de sus capacidades. El trabajo se especializa mejorando el proceso.
9. Los centros especiales de empleo son un elemento estratégico para la empresa ordinaria para la aplicación de su política de RSE, a través de la externalización, así como para el fomento de la integración de personas con discapacidad de manera transitoria para pasar finalmente a la empresa ordinaria en la medida de lo posible. Se establecen sinergias entre empresa ordinaria y tercer sector que se centra en una labor fundamentalmente social.
10. Es de justicia social. La igualdad de oportunidades en el sentido más amplio de la palabra beneficia a toda la sociedad, fomentando la cooperación entre agentes públicos y privados, favoreciendo el bienestar de todas las personas, que tendrán una mejor calidad de vida, y un mejor nivel de vida. Todo el mundo sale beneficiado.
Imma Pérez
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En el anterior post comentaba el hecho de que el término "responsabilidad social " se escucha cada vez más a menudo pero que su significado y beneficios son confusos para muchas organizaciones. Lo mismo pasa con las "herramientas 2.0." Todo el mundo sabe que son el futuro, que "tenemos que apostar por ellas" pero aún muchas entidades (sobretodo pymes) desconocen los beneficios que les puede aportar a SU organización en todos los ámbitos de actuación. Hay un gran respeto, diría temor hacia este tipo de comunicación, tal como indican las estadísticas y los artículos publicados en prensa.
Una empresa por el hecho de utilizar una comunicación 2.0 no se convierte en una empresa innovadora una "empresa 2.0". No nos confundamos: el hábito no hace al monje y no siempre este tipo de herramientas son aconsejables o imprescindibles para una empresa si ésta no tiene la cultura organizativa adecuada.
Muchas empresas piensan "ya tengo una revista interna". Pregunta: ¿Y por ello crees que la comunicación interna funciona realmente?. Nosotros comunicamos muy bien: tenemos reuniones constantemente con nuestros equipos. Realizamos constantes notas de prensa. Preguntas : ¿son realmente necesarias? ¿Están bien planteadas? ¿Hay comunicación bidireccional? Es para reflexionar ¿verdad?
Es relativamente fácil abrir una cuenta en Twitter o participar en un grupo en Linkedin. Cada vez lo hacemos más personas. Más constancia y compromiso implica tener un blog. Pero lo complicado es mantener la actitud correcta: ser constantes, fomentar la colaboración, saber conversar, saber escuchar, compartir.... si esto lo sabemos hacer bien con nuestros grupos de interés será beneficioso para nuestra organización. Aquí tenemos la conexión con la competitividad así como con la responsabilidad social.
La tecnología 2.0 no deja de ser un escenario donde poner en práctica nuestra cultura empresarial. O no, depende la apuesta de la organización. Por eso antes de utilizar tecnologías 2.0 es necesario reflexionar sobre qué beneficios concretos puede aportar a nuestra empresa, no sólo en términos económicos (una escucha activa en tiempo real ayuda a adaptar las necesidades de las personas consumidoras de nuestros productos y servicios) sino también en términos de mejora continua de la organización.
Os adjunto un cuadro realizado por Formanchuck y asociados (una empresa ubicada en Argentina) que refleja muy bien las diferencias culturales entre una organización , digamos 1.0 y una organización 2.0. ¿Cuál es la vuestra? ¿A cuál queréis pertenecer?
CULTURA 1.0 Persona empleada Público interno Recurso humano Pelea por el poder Centralizar Competencia Información Jefe y personas subordinadas Linealidad Directivos Manda la jerarquía El cargo otorga respeto Trabajar mucho (tiempo) Burocracia El líder es el que más sabe Conservar No fracasar Adaptados y repetitivos Obsesión por reducir gasto ... | CULTURA 2.0 Persona colaboradora Actor multidimensional Personas Rotación de poder Descentralizar Cooperación Diálogo Personas colaboradoras Entretejidos. Personas facilitadoras Vence el talento La capacidad genera admiración Trabajar mejor Autopistas sin peaje El líder se rodea de los que más saben Pero creando y reinventando constantemente Aprender del error Inconformes y creadores Optimización de costes creando valor ... |
Imma Pérez
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Twitter: @immaperez
Últimamente no paramos de oir hablar de responsabilidad social como un valor en alza de las organizaciones pero también es cierto, tal como indica el estudio Brand Sustainable Futures 2010 que hay una gran desconfianza de la sociedad hacia las empresas que afirman aplicar la RSC . El motivo principal es el mal uso o la errónea concepción de la RSC por parte de estas empresas como un reclamo publicitario o una estrategia comercial sin tener en cuenta que es una cultura empresarial que debe de aplicarse de manera transversal en la estructura organizacional. Sólo así se puede proceder -en paralelo- a la relación y vinculación con otras organizaciones y comunicar esta colaboración al exterior.
Muchas organizaciones piensan que en estos momentos de incertidumbre no es prioritaria la adopción de políticas de responsabilidad social ya que deben concentrarse en incrementar la competitividad de sus organizaciones en un entorno globalizado.
La Responsabilidad social y la competitividad pueden ir de la mano, perfectamente. De ahí que utilicemos las mismas siglas (rsc) para decir más cosas. La RSC optimiza los recursos existentes sin realizar - necesariamente- grandes inversiones ya que se trata sobretodo de un "cambio de chip" hacia la eficiencia, la excelencia y la satisfacción de todos los grupos de interés a los que nos dirigimos. Una empresa que quiera permanecer en el tiempo (manteniendo su cuota de mercado o incrementándola) debe de proporcionar el bienestar no solamente de los accionistas sino de sus consumidores actuales o potenciales, sus proveedores, sus empleados, la sociedad en general y los medios de comunicación que difundirán las acciones de la empresa en esta materia incrementando todavía más su imagen. Simultáneamente los consumidores realizan una labor comunicativa mediante el "boca oreja" que puede reforzar la información emitida por la propia empresa. No olvidemos que una plantilla satisfecha y fidelizada también habla con el exterior, sea en su entorno familiar y personal directo -ya que también forma parte de la sociedad-, sea como proyección de la propia empresa. Debe existir coherencia entre lo que se dice y lo que se hace. De lo contrario será peligroso.
Afortunadamente tenemos a favor las nuevas tecnologias 2.0 donde la comunicación fluye en ambas direcciones. Y una sociedad que consume de manera más crítica y que es más exigente con la ética empresarial .Además está probado que la aplicación de la RSC bien entendida incrementa la eficiencia de los procesos de una empresa y la conduce a la excelencia, aumentando la calidad de sus productos y servicios , disminuyendo el absentismo y rotación, ahorrando costes fijos, aflorando el talento de su plantilla que les hará diferentes y únicos respecto a su competencia. Un ejemplo de ello es el proyecto piloto realizado por el Departament de Treball recientemente en relación a las nuevas formas de organización del tiempo en las empresas catalanas. No deja de ser una buena muestra de las múltiples posibilidades que ofrece la RSC.
Las noticias no acompañan y parece que las políticas sociales aplicadas a la empresa no son prioritarias, la igualdad parece ser que tampoco lo es. Gran error, no nos podemos permitir dejar de aprovechar el talento de personas con una alta formación por falta de apuesta en este sentido tal como demuestra el estudio de la Cámara de Comercio de Barcelona realizado en 2008 "El impacto económico de la pérdida del talento femenino" .
No se persigue suficientemente la economia sumergida, no se da valor o suficiente reconocimiento a las empresas con buenas prácticas (a no ser que paguen una certificación). ¿Qué ganan entonces las compañias?
Una empresa que actúe de manera sostenible (no me refiero exclusivamente al medioambiente, voy más allá ) en general será una empresa que innove a nivel tecnológico y en ámbito de los RRHH siendo a medio plazo una empresa muy bien posicionada en su sector. No es cuestión de dinero sinó de querer hacerlo y de compromiso.
En este blog trataremos de ofreceros herramientas e información que os ayuden a creer en la rsC! y agradeceremos toda la información que nos podáis facilitar en este ámbito. Aprenderemos y avanzaremos compartiendo experiencias.
Imma Pérez
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